反饋是測評實現其價值的重要手段 。

而應本著“揚長避短 ，有則改之 ，無則加勉”的原則 ，通過反饋去努力提高受測者的和 。因此 ，人力資源工作者必須采取有效的方法 ，科學地反饋人員測評的結果 。

（一）參與性原則

參與性原則 ，即人力資源工作者須鼓勵受測者積極參與到人員測評反饋過程中來 。這時 ，人力資源工作者可以采取三種方法對受測者進行反饋 。第一種是“講述—推銷法” ，這也是應用最多的一種方法 。即人力資源工作者告訴受測者測評結果 ，然後讓受測者獨自接受這種結果 。第二種是“講述—傾聽法” ，即人力資源工作者先把測評結果告訴受測者 ，然後再讓他們談一談自己對這種評價的看法 。最後一種方法是“解決問題法” ，即人力資源工作者和受測者在一種相互尊重和相互鼓勵的氛圍中 ，討論如何解決受測對象在人員測評中所反映出來的問題 。事實證明，第三種方法的效果最好 。

（二）情景性原則

情景性原則是指反饋測評結果時 ，要綜合考慮多種影響測評結果的因素 。人員測評結果中某一個或多個指標的分數 ，隻反映了測評者當前的狀況 ，而這個狀況受到了多種因素的影響 。如受測者本身的主觀性 ，所從事工作的難度 ，受測者麵臨的上下級人際關係的狀況，以及近來受測者家庭生活的變化等等 。因此 ，在反饋時 ，要關注受測者的整體背景和個人經曆 ，不能因為某個指標得分低就橫加指責 ，也不能因為某個指標得分高就大力表揚 。

針對情景性因素導致的得分偏低的情況 ，可以和受測者一起商量解決問題的方法 ，由於個人主觀性因素導致的得分偏低的情況 ，則要求受測者從主觀上提高認識 ，努力改進 。相反 ，從個人素質具有可塑性和發展性的特點角度來說（素質的可塑性表現在人的大部分素質如知識 、技能 、觀念和道德多是經過後天培養形成的 ，而隨著社會環境的變化 ，個人素質的不斷提高則是素質的發展性的體現） ，對測評結果的武斷解釋和反饋則會打擊受測者的信心 ，形成不良的心理 ，進而 ，有可能影響其職業生涯發展 。

（三）正激勵原則

正激勵原則是指多讚揚 、肯定受測者的優點和長處 ，盡量少批評其缺點和短處 。人們通常認為 ，人員測評反饋過程的焦點，應當集中在受測者能力素質和工作方法方麵所存在的問題上 。持這種看法的人 ，往往會把測評結果反饋看成是一個對受測者進行批評懲罰的機會 ，這是很片麵的 。人員測評反饋的目的是提供準確的測評結果 ，以揚長避短 。其中既包括查找不良的工作方法和素質 ，也包括對優良工作方法 、優秀素質的認可 。讚揚受測者有助於強化他的相應理念 。此外 ，它能使受測者意識到 ，測評不僅僅是一個查找自己問題的過程 ，同時也是一個探尋自己的優勢和潛力的過程 。這樣 ，就可以增加受測者對人員測評的接受程度 。正激勵原則也意味著 ，盡量減少 。如果一位受測者的得分低於規定的標準 ，那麽必然要對其進行某種批評 ，但這種批評 ，並不表明人力資源工作者就可以沒有一點兒技巧地對受測者隨意貶損一番 。

（四）參照性原則

人員測評是一種測驗 ，一個測驗的有效性必須考慮這個測驗的常模總體和不同的施測條件 。不同的常模總體和不同的施測條件 ，對測評結果的影響很大 。因此 ，要根據從最相近的總體 、最匹配的情境中獲得的資料來解釋測評分數 。由於受測者的工作環境 、工作對象和工作內容的區別 ，分數往往有很大的差異 。例如 ，在基層測評中 ，參與測評的往往是普通職工 ，可能對管理者的意見很大 ，因而導致他們的得分很低 。而在辦公室管理人員的測評中 ，參與測評的往往是同事 ，大家一團和氣 ，可能導致得分虛高 。因此 ，必須將不同總體的得分分別進行比較和反饋 ，才能真實地反映受測者的情況 。同時 ，須注意在進行結果反饋時 ，不能拿不同崗位 、不同職級的測評結果直接進行比較 。

（五）保密性原則

堅持保密性原則 ，就是在人員測評結果反饋中尊重和保護受測者的隱私 。這是直接關係到結果反饋效果的一條重要原則 。首先 ，隻有為受測者保密 ，才能給受測者提供一種心理安全感 ，減輕他們的心理負擔 ，使其願意敞開心扉 。其次 ，受測者的隱私又往往正是個人問題所在，隻有順利 、深入地了解問題的原因 ，才能提供有效的解決方法 。保密性原則涉及的內容很多 ，比如 ，除特許的本部門的專業人員以及有關司法部門人員外 ，不允許任何個人和單位查閱人員測評結果等等 。

（六）效率性原則

堅持效率性原則 ，是指在進行人員測評結果反饋時 ，考慮到反饋的效率 ，必須把人員測評結果反饋的重點放在重要的問題上 。這裏的重要問題可能是與有密切關係的問題。如戰略發展部門員工的工作績效狀況或者對影響巨大的員工個體特征等 。那些與關係不大的問題則可以簡化 ，以提高反饋效率 。